Host: Jerry Helmers
Guests: René J.M. Schillings, TOP Hoteliers Hospitality Executive Search
[00:00] Introduction to the episode
ChatGPT said:
Zeker. Hieronder staat de volledige tekst, waarbij overal “René Schillings:” is gewijzigd naar “René J.M. Schillings:”. De inhoud verder heb ik niet aangepast.
Jerry Helmers: Lightspeed Restaurant, het toonaangevende platform voor de beste horecaondernemers wereldwijd. Leuk dat je luistert naar Hotelvak, de podcast. Een productie van Louwers Mediagroep in Weert. Deze aflevering is onderdeel van een serie waarin we met experts uit de markt spreken en een actueel hoteldilemma de revue laten passeren. In ieder geval een dilemma of vraagstuk waar elke hoteleigenaar, general manager of ondernemer in het vakgebied zich in zal herkennen. En vandaag zit bij mij in de studio niemand minder dan René J.M. Schillings van TOP Hoteliers, gevestigd in Hongkong. Executive Search, zeg ik dat goed, René?
René J.M. Schillings: Dat klopt. Schillings met een S.
Jerry Helmers: Schillings is inderdaad met een S. Zei ik dat zonder S?
René J.M. Schillings: Dat geeft niet.
Jerry Helmers: Dat is heel slordig. Dat is natuurlijk al heel slecht dat ik een hele slechte gastheer zou zijn in de horeca als ik jouw naam niet helemaal correct uitspreek.
René J.M. Schillings: Het is wel een beetje precies. Je moet het puntje op de i zetten.
[00:58] Voor wie deze aflevering interessant is
Jerry Helmers: Nou René, voordat we nader met jou gaan kennismaken, wil ik als eerste van jou weten: wie moeten er vooral blijven luisteren en waarom moeten de mensen blijven luisteren?
René J.M. Schillings: Nou Jerry, ik denk dat deze podcast misschien interessant is voor ondernemers in Nederland en ook de HR-managers. De challenge, de uitdaging die hospitality heeft in het aannemen en het behouden van goede mensen is zeker een feit. En wij zien dat in China, maar we zien dat eigenlijk in de hele wereld al. Wij dealen daar ook mee over de hele wereld.
Jerry Helmers: Ja, ga je aan het eind van deze podcast nog leuke tips geven voor iedereen die in HR…
René J.M. Schillings: Jazeker, ik kan natuurlijk een heel boek schrijven intussen, maar ik heb een paar tips in gedachten die ik wel zie. Die zijn voor Nederland toch wel van toepassing, die trouwens ook wel wereldwijd voorkomen. En dat is gewoon de nieuwe tijd waar ook iedereen aan mee moet doen, ook in Nederland.
[01:50] De loopbaan van René J.M. Schillings
Jerry Helmers: Precies, nou dus we zeggen alvast tegen de luisteraars, en vooral iedereen in de hotelsector, blijf luisteren. Vertel eens even iets meer over jezelf. Wie ben je? Waar kom je vandaan? Kun je dat eens in een klein minuutje aan de luisteraar vertellen?
René J.M. Schillings: Zeker. Ik ben vrij bekend in China als René from China. Ik ben wel in Nederland geboren. Ik ben ook een Nederlander. Hoge Hotelschool gedaan via een hotelcarrière. De Shangri-La Hotelketen. Ook zo’n beetje over de hele wereld gezeten. Afrika, Midden-Oosten, Europa. Meerdere malen in Azië. En ooit in China begonnen aan de allereerste executive-searchfirma voor hotelmanagers.
[02:27] Wat Executive Search inhoudt
Jerry Helmers: Leg eens uit wat Executive Search is. Ik kan het bijna wel raden, maar gewoon nog even ter verduidelijking.
René J.M. Schillings: Nou kijk, we werken in principe in opdracht van onze klanten. Dat zijn in mijn geval voornamelijk grote hotelketens. Die hebben behoefte aan directieniveau-managers. Dus afdelingshoofden, general managers en ook daarboven. Die geven in principe bij mij aan wat zij hebben moeten of zouden graag willen hebben. En wij weten dan wie we daarvoor kunnen benaderen. Dat is iets anders dan headhunting. Mijn bedrijf heeft ook geen website met vacatures. Het is echt een netwerkbusiness waar je iedereen moet kennen. En als dit hotel zegt van wij zoeken iemand zo en zo, dan weet ik wel wie ik daarvoor ga benaderen.
[03:09] Twintig jaar ervaring in China
Jerry Helmers: Hoe lang doe je dit werk al?
René J.M. Schillings: Meer dan twintig jaar. Dus ik ben het in het begin van deze eeuw begonnen. Toen stond China ook nog… Toen was China eigenlijk begonnen toen net zich te ontwikkelen. En ik denk dat iedereen die niet alleen radio luistert, maar ook tv kijkt, wel weet dat China zich in de laatste twintig jaar enorm heeft ontwikkeld.
Jerry Helmers: Ja, dat is ongelooflijk snel gegaan daar.
René J.M. Schillings: Ja, en dat is totaal niet te vergelijken met de situatie in Nederland. Maar er zijn wel parallellen. En ik zie dus dat die parallellen waarvan wij dachten oorspronkelijk dat is echt een HR-probleem voor het land China zelf. We hebben intussen geconstateerd dat het eigenlijk in heel Azië speelt. Terwijl in die landen wel een veel grotere bevolking is dan hier.
[03:46] De uitdaging op de arbeidsmarkt
Jerry Helmers: Maar wat is dan precies het probleem dat daar speelt in China?
René J.M. Schillings: Nou kijk, door de snelle ontwikkelingen is het ook zo dat er natuurlijk meerdere banen zijn. Dus als het gaat om het aanwerven van veel mensen voor een grote hospitality- en toerisme-industrie, dan is het natuurlijk in eerste instantie zo van: ja, je denkt, je hebt daar genoeg mensen, dus het zal geen moeite zijn om goede mensen te vinden. Maar kijk, handjes voor fabrieken, dat is dan nog een ding.
Jerry Helmers: Die vind je wel.
René J.M. Schillings: Ja, maar mensen die creatief zijn, die in de dienstverlening willen, die ook een carrière willen maken, die ook van school of gewoon van het eerste werk door willen stromen naar management, leidinggevende… Als dat te snel gaat, dan vallen er heel veel mensen af. En daar zien we dus wel veel haken in de ogen.
[04:33] Hotelscholen en uitstroom uit hospitality
Jerry Helmers: Zijn opleidingen goed in China? Zijn er goede hotelscholen? Volgens mij in Nederland hebben we best wel een goede reputatie. Zeker, zeker. Maar is dat ook zo in China?
René J.M. Schillings: Nou, ze zijn er, de hotelscholen in China. En die zijn zowel lokaal initiatief ontstaan, maar ook in samenwerking met bijvoorbeeld Nederlandse, Zwitserse of Amerikaanse hotelscholen. Die scholen zijn natuurlijk allemaal ook ontstaan uit de behoefte van: ja, we hebben ze toch nodig. Onze eigen opgeleide mensen. Maar wat daar wel is gebeurd, is dat ook die studenten daarvoor werden aangeworven van ga hospitality studeren of ga het vak leren. Het is een mooi vak. Maar dat uiteindelijk toch ook… Nou, het is helaas zo dat ik kan constateren dat van de honderd afgestudeerden er meer dan negentig binnen vijf jaar niet meer actief in de hospitality zijn. Dat is dus gigantisch groot en dat is dus een voortdurend probleem. Je kunt wel blijven opleiden, maar je hebt geen doorstroom.
[05:33] Gastvrijheid en cultuurverschillen
Jerry Helmers: Daar gaan we het ongetwijfeld straks ook nog over hebben. Zijn Chinezen vanuit zichzelf, als je het vergelijkt met Nederland, gastvrij en open? Willen ze een gast in de watten leggen?
René J.M. Schillings: Kijk, wat is een Chinees?
Jerry Helmers: Ja, klopt. Een miljard Chinezen, daar zullen verschillen tussen zitten.
René J.M. Schillings: Zeker. Kijk, we hebben het in eerste instantie over de Volksrepubliek China. En dat is een zeer ander land dan bijvoorbeeld Hongkong, Macau, Taiwan. Daar zijn ook Chinezen, maar dat is toch een andere mentaliteit. Ik kan wel zeggen dat Chinezen in principe houden van hard werken. Daarom zijn er ook in Nederland veel horecaondernemers. Hard werken, lang werken is allemaal geen probleem. Natuurlijk ook gewoon daarmee verdienen, dat is allemaal prima. Gaat het om servicegerichtheid, dan zie je dat toch veel meer bijvoorbeeld in Zuidoost-Azië. Thailand. Dat is veel meer bekend om de glimlach. En Japan is bijvoorbeeld weer de beleefdheid. Maar dat is allemaal van de buitenkant.
[06:31] Hospitality als vak en bedrijf
Jerry Helmers: Maar is het ook cultureel bepaald dan?
René J.M. Schillings: Zeker, dat is cultureel bepaald. En dat moet je vanuit een westers perspectief, of je nou een manager bent of gewoon een bezoeker, toerist, reiziger, niet altijd verwarren met van nou, die mensen zijn geknipt voor hospitality. Kijk, waar het eigenlijk wel om gaat is, ook hospitality is een bedrijf. Het bedrijf moet gerund worden, je moet teams aansturen, je moet je kosten in de gaten houden, je moet je winst in de gaten houden, alles wat erbij komt kijken. Daar moet je wel aanleg voor hebben, dus je moet het wel leuk vinden natuurlijk om dat te doen. Nou, ik zie dat er wel ook… En dan maakt het niet uit uit welk land je komt, welke kleur je hebt of waar je geboren bent. Je hebt dat of je hebt dat niet, dat vind je leuk, daarvan gaan mensen ook in hospitality werken. Maar hoe lang gaat men dan daarin door, is toch meer een kwestie van levensomstandigheden, economie, persoonlijke situatie. Dus dat zien we dan zowel in Nederland als ook daar, dat er toch helaas te veel mensen die carrière niet voltooien door uiteindelijk ook daar te komen waar de leidinggevende…
[07:33] Criteria bij recruitment
Jerry Helmers: Maar daar zal je dus als leidinggevende ook mee moeten omgaan of aan moeten werken. Maar als jij aan het recruiten bent, want jij wil echt het woord recruiten gebruiken. Op basis van welke criteria recruit jij?
René J.M. Schillings: Kijk, het is natuurlijk een cliché in recruitment om te zeggen van ja, the right person, the right place. Daar geloof ik wel in. Dus waar kijken we eigenlijk naar? Kijk, mensen sturen uiteindelijk wel een cv op, maar technisch kijk ik die cv niet na. Als iemand chef-kok is of iemand is directeur van een hotel en ik zie waar ze gewerkt hebben, dan geloof ik die technische feiten wel. Het gaat inderdaad om waar heeft iemand voorheen gewerkt. Dus kan iemand zich snel aanpassen aan de huidige locatie. En het tweede is ook: kijk naar de mens. Want ook die hotelier, ook die kok, maakt niet uit welk niveau, is ook een persoon met een privéleven. Met soms een gezin, soms voorkeuren voor bepaalde… Kijk, de een houdt van de tropen en mooi weer en de ander zegt van nou, ik vind ergens wat sneeuw ook mooi. Wij zijn geen reisbureau in die zin. Maar je moet wel kijken van als iemand altijd in warme landen heeft gewerkt, hoe happy gaat die worden als je nou ergens gaat werken waar het in de winter min twintig is?
[08:51] Aanpassingsvermogen en internationale ervaring
Jerry Helmers: Maar als je zegt aanpassende situatie, dat is een soort van eerste criterium waar je naar kijkt. Wat bedoel je daarmee? Want iedereen moet toch flexibel zijn? Hoe zie je dat dan voor een general manager?
René J.M. Schillings: Als je al general manager bent, dan heb je vast al wat meerdere banen gehad. Wij kijken ook meestal naar experts die al langer in het buitenland zitten. Bij voorkeur al in het land waar de job is. Iedereen is een eerste keer. Je bent de eerste keer directeur, je bent de eerste keer vader, je bent de eerste keer… Nou, whatever. Ik ben niet in China geboren, ik was ook een eerste keer in China. Maar wij hebben toch in, nou ik zou zeggen, 99 procent recruteren wij niet first timers to China. Wij kijken toch liever naar mensen die al in China zitten of zaten.
Jerry Helmers: Want je moet de mores daar kennen.
René J.M. Schillings: Ja, en dat is niet alleen de culturele kennis, maar dat is ook wel het begrip van hoe werkt de lokale economie daar, wat is de mentaliteit van de lokale bevolking. En ik denk dat iedere Europeaan begrijpt dat Londen en Rome totaal verschillende steden zijn om daar te wonen en te werken. Maar daar heb je een Hilton en daar ook. Of een Rosewood of een Ritz-Carlton. Nou, dat is in China net zo, dat is ook in Japan net zo.
Jerry Helmers: Dus Shanghai is anders dan Beijing.
René J.M. Schillings: Absoluut. Shanghai is echt meer een snelle businessstad en Beijing is het regeringscentrum. Dat is allemaal wat langzamer. En dan heb je ook nog Zuid-China. Dat is een hele andere wereld.
[10:23] Werken in Azië versus Nederland
Jerry Helmers: Wat is er, als je het hebt over hospitality en over de rol van een general manager, wat is het grote verschil tussen hoe dat in China gebeurt en hoe dat in Nederland gebeurt?
René J.M. Schillings: Nou, laat ik het zo zeggen. Mensen denken wel eens van ik wil ook wel in Azië werken, dat lijkt allemaal heel erg mooi. Maar ik kan je wel zeggen dat ze drie keer zo hard werken als in Nederland. Dat kan ik wel vaststellen.
Jerry Helmers: Het verschil is dus, het is net even hoe je het beredeneert, of in China werken ze drie keer harder of in Nederland werken ze drie keer langzamer.
René J.M. Schillings: Zeker. Kijk, als de lokale mensen in China al hard werken, dan wordt van een manager nog veel meer verwacht. Want iedereen gaat pas naar huis als jij naar huis gaat, dus jij bent er het langste.
Jerry Helmers: Maar is het hard werken of is het slim werken?
René J.M. Schillings: Uiteraard moet je wel slim werken. Want anders voeg je je waarde niet toe als expatriot, als we het daar even over hebben. Omdat je natuurlijk wel de lange termijn moet hebben van kijk, wat wil ik hier veranderen? Het is wel zo, en dat is ook wel een lang bestaande situatie, men heeft ook vaak het idee van wij gaan als experts naartoe om daar de mensen te leren hoe het moet. Dat is nu niet meer. Bepaalde landen zijn nog wel in een ontwikkelingsfase. Ik zal zeggen, misschien Bangladesh, India, Cambodja, dat is nog veel meer in een ontwikkelingsfase. China is dat al lang voorbij. Japan is dat zeker. Is dat al veertig jaar voorbij. Je moet wel weten welke waarde je brengt. En waar je ook moet zeggen: zo zijn de dingen hier en die laten we dan zo.
[12:01] Hoe kandidaten worden beoordeeld
Jerry Helmers: Maar hoe ontdek jij dat als jij met een kandidaat praat? Waar kijk je dan naar? Je zegt, ik wil ontdekken of ze flexibel zijn. Maar wat zijn dan de vragen die je stelt?
René J.M. Schillings: Ja, laat ik het zo zeggen, ik ben ook geen politie-inspecteur, maar ik zou zeggen dat is misschien een rechercheur. Je stelt misschien soms open vragen om te kijken wat er voor antwoord uit komt. En dan heb je al een beetje een idee van nou, die persoon die kan dat wel. Of die persoon gaat daar misschien tegen de muur aan lopen. Maar het is ook wel zo dat ik wel soms kijk. Kijk, mensen die bijvoorbeeld heel lang in Zuidoost-Azië hebben gewerkt zullen het moeilijk hebben in Noord-Azië, bijvoorbeeld Japan en Korea. Want in Zuidoost-Azië is alles een beetje flexibel.
Jerry Helmers: Maar dat ontdek je dus, of dat zie je dus, omdat je daar al heel lang woont en ervaring hebt.
René J.M. Schillings: Ja, ik heb zelf in Korea gewerkt. Bijvoorbeeld, dat was dan weer heel anders dan China. Ik ben met een Japanse vrouw getrouwd, dus ook die cultuur ken ik dan weer een beetje. Kom er ook heel veel. En het is echt wel zo dat, kijk, Japan en Korea lijken meer op elkaar.
Jerry Helmers: Het is ongeveer het verschil…
René J.M. Schillings: Ik ben geboren en getogen in Zuid-Limburg. Ik ging voor de hotelschool naar Leeuwarden, Friesland. Dus ik heb altijd gezegd dat Friesland mijn eerste buitenland was. Daar moest ik mij toen ook aanpassen.
Jerry Helmers: Vinden de Friezen dat leuk als je dat zegt?
René J.M. Schillings: Mensen snappen wel dat mijn eerste buitenland Friesland was. In die tijd, dan hebben we het over de jaren negentig, de vroege jaren negentig. Dat was vanuit mijn beleving als jongen uit de provincie en dan ook nog uit Zuid-Limburg, helemaal naar de andere kant van het land. Dat was een aanpassing. Maar ik heb mij toen wel aangepast.
Jerry Helmers: Maar dat zou in China natuurlijk een klein stukje zijn op de kaart. Van Maastricht naar Leeuwarden.
René J.M. Schillings: Zeker, maar dan is het toch ook zo. Kijk, wat bijvoorbeeld typisch is in China, is dat mensen uit het noorden heel graag naar het zuiden vertrekken voor werk en hun leven. Maar andersom bijvoorbeeld niet. Dat moet je wel weten. In Vietnam is het, dacht ik, andersom. En wat je bijvoorbeeld ook ziet als het gaat om de grote stad of het platteland, waar de resorts liggen, zie je dat in alle landen in Azië er een hoofdstad is. Daar zitten de meeste tophotels en ook de meeste lokale talenten. Die willen meestal niet naar de buitengebieden waar juist weer die resorts liggen. Alleen in Indonesië is het omgedraaid. Daar wil iedereen in Bali werken en niemand in Jakarta. Ja, zo is ieder land wel weer wat anders en daar kijken we ook wel naar. Daarom reis ik best wel veel. Ik spreek dan met hotelmanagers op locatie. En als ik hoor dat iemand zegt, ik heb vanochtend met iemand gesproken, die gaat nu voor het eerst in Vietnam werken, die heeft in China gewerkt, die zit nu in Bali. En ik heb hem een mailtje gestuurd. Ik zeg welkom in Vietnam. Ik zeg ik ken het land intussen goed. Noord en Zuid heel verschillend. Ik denk dat ik weet waar je gaat zitten. En bel me maar als je hulp nodig hebt. Want ik ken het land intussen al een beetje.
[14:54] Lessen voor Nederland
Jerry Helmers: We gaan wel het bruggetje maken natuurlijk naar Nederland. Want we hebben nu al heel veel geleerd van hoe dat in het Verre Oosten gaat. En dan met name in China. En ik heb volgens mij ook wel een beetje opgepikt wat we al misschien een beetje kunnen leren daar vanuit het Verre Oosten. Ik wil zo dadelijk wat trends met jou bespreken die we zien in de HR-sector binnen de hotellerie. Maar ik wil jou eerst drie stellingen voorleggen. Nou, dat had je niet op geregeld. Of misschien ook wel, ik weet het niet. Ik heb wel stellingen. Je kan ze dan met eens of oneens beantwoorden. Komt-ie aan, de eerste. HR-managers in de hotelsector denken bij het recruiten van talentvolle leiders niet aan de juiste criteria.
René J.M. Schillings: Eens.
Jerry Helmers: De tweede stelling. Nederland is het land waar talentvolle hotelmedewerkers zich het beste kunnen ontplooien.
René J.M. Schillings: Oneens.
Jerry Helmers: Oneens. En dan nog een derde stelling. Een general manager moet alle champagnesoorten kennen.
René J.M. Schillings: Oneens.
Jerry Helmers: Oneens. Nou. Ik had toch al aangekondigd dat we naar de trends zouden gaan. Maar ik wil toch nog eens even kijken wat je nu echt hebt geantwoord bij deze stellingen.
René J.M. Schillings: Bij die tweede moest ik even nadenken.
[16:02] Ontwikkeling van talent buiten Nederland
Jerry Helmers: Ja, je zegt de tweede stelling was: Nederland is het land waar talentvolle hotelmedewerkers zich het beste kunnen ontplooien. En jij zegt oneens. Dus bedoel je daarmee dat we in Nederland, misschien de HR-managers binnen de hotellerie, het carrièrepad niet goed faciliteren?
René J.M. Schillings: Nee, kijk, ik moest hier even voor nadenken. Ik zal zeggen als het gaat om hoteltalenten, en dat zijn meestal mensen, niet de mensen in de HR, maar die echt gewoon in front of the house, naar de gasten. Dus in de keuken, in de bediening.
Jerry Helmers: De receptionisten.
René J.M. Schillings: Ja, dus de mensen die de gastbeleving, maar ook de managers die het allemaal bestieren. Zou ik zeggen: kijk inderdaad in die zin ook, Nederland heeft heel veel te bieden en dat is ook heel… Het is een mooi land om te werken. Maar ik zou zeggen: kijk dan ook eens een keer over de grens. En kijk, zeker als het jonge mensen zijn en je moet een stage doen, ga dan vooral eens een keer ergens anders kijken. Je kunt altijd terug naar Nederland. Maar de wereld is veel groter dan Nederland.
Jerry Helmers: Maar dat is eigenlijk een boodschap die je hebt aan die jonge medewerkers van de frontoffice. Maar als je toch beredeneert vanuit management…
René J.M. Schillings: Nou kijk, vanuit management ook daar zou ik zeggen van kijk. Maar dat merken ze eigenlijk in ieder land. Als mensen eigenlijk alleen maar in één stad of in één land hebben gewerkt, dan zijn ze ook wel zo van: kijk, wij doen het hier altijd zo en zo is het. Maar de wereld heeft ook te maken met globale ontwikkelingen. En oosten komt de taal. Dus die mensen die dan bijvoorbeeld alleen maar hun eigen regio kennen of alleen hun eigen stad, die hebben dan geen weerstand als ook internationale ontwikkelingen jou gaan affecteren. Dat zie je bijvoorbeeld wel in Amsterdam.
[17:44] Internationale ervaring en recruitment
Jerry Helmers: Maar zeg je nou tegen een Nederlandse HR-manager die op zoek is naar nieuw personeel, dat die eigenlijk mensen moet zoeken of vinden die breed georiënteerd zijn of her en der ook in het buitenland misschien ervaringen hebben opgedaan?
René J.M. Schillings: Absoluut, maar dat gebeurt ook. Je ziet ook dat natuurlijk als je kijkt over wie bedient je op een terras, dat zijn dus ook voornamelijk inderdaad buitenlanders. Dat vind ik fijn.
Jerry Helmers: Nou, daar is in Nederland natuurlijk nog wel discussie over. Als je in Amsterdam op het terras zit, je kan bijna een colaatje of een bitterbal niet meer in de Nederlandse taal bestellen.
René J.M. Schillings: Daar ben ik ook wel mee eens. Dat klopt ook wel. Ik snap dat ook. Gelukkig spreek ik wel wat talen. Maar ik vind het ook inderdaad vreemd dat ik zelfs, en dan heb ik het niet eens over Amsterdam of Maastricht, maar zelfs in Schinveld of Simpelveld. Ja, daar is het al zo ver.
Dus ja. Nee kijk, die vraag van is Nederland het beste land om je te ontwikkelen als hotelprofessional in de breedste zin van het woord, zou ik zeggen van nou, kijk, Nederland is een geweldig land, ook mooie bedrijven. En als Nederland je thuis is en je bent hier prima op je plek, hartstikke mooi. Maar ook om dat dan te checken en ook zeker te weten, zou ik zeggen: probeer eens iets anders. Dan weet je het ook.
En kijk, ik ben ook ooit naar het buitenland gegaan. Wel met de gedachte van ik wil de wereld zien. Ik vind het ook fijn om in Nederland te zijn. Want ik ben nu in Nederland omdat wij als TOP Hoteliers intussen ook nu voor Europa recruteren. En ik vind het fijn om terug in Nederland te zijn voor bepaalde dingen ook al.
Jerry Helmers: En wat een geluk hebben wij dan dat je dan ook nog tijd hebt dat je even in deze podcast kunt aanschuiven hier in Nederland.
René J.M. Schillings: Als ik op de praatstoel mag zitten, dat doe ik altijd graag.
[19:22] HR-managers en de juiste criteria
Jerry Helmers: Dat doe je lekker. Nog even. Die eerste stelling: HR-managers in de hotelsector denken bij het recruiten van talentvolle leiders niet aan de juiste criteria. Dat zei je dus eens. Kun je dat kort uitleggen voordat we naar de trends gaan?
René J.M. Schillings: Het is natuurlijk een heel heikel punt. Wij doen in principe als executive search een HR-ding. Maar ik ben zelf niet van een HR-achtergrond. Ik ben ook van de operations. En ik heb toen wel geconstateerd dat de missing link tussen de vertaling van we hebben mensen nodig in de industrie en die moeten dus aangenomen worden en die moeten ook begeleid worden in hun carrière, toch die HR-afdeling is.
Het is natuurlijk een hete discussie als ik dat dan zeg, maar daarom zijn wij er ook. Wij doen dan toch iets misschien wat anders dan wat HR doet.
En dus wat jouw stelling precies was van HR…
Ik ben toch wel van stelling dat HR soms te veel in de box kijkt en dus niet over hun eigen silo kijkt.
Je hebt ook wel in allerlei bedrijven discussies over van het is wel één bedrijf, maar er wordt toch te veel in silo’s gewerkt.
Jerry Helmers: En je bedoelt in silo’s, in hokjes?
René J.M. Schillings: In hokjes, ja. Dat zie je ook bij grote internationale bedrijven. Dus daar hebben we het over een Marriott, een Hilton. Dat is dan zogenaamd wel één groot bedrijf met één visie en één gezicht of één directie. Maar toch blijkt het zo dat, zeker ook in die HR-afdeling, daar inderdaad die hokjes zijn waar men niet uit schijnt te willen gaan.
En dat geeft eigenlijk ook weer, daar komen we dan dadelijk op, die uitstroom van mensen. Waarom geven mensen het op in die carrière? Omdat ze zien van ja, ik vind het hartstikke leuk werk en ik wil het ook graag en ik ga ook verder met mijn leven. Maar die HR-hokjes blijven mij vasthouden.
[21:10] Uitstroom van medewerkers
Jerry Helmers: Nou, je zei zelf al, want we hebben het bruggetje al te pakken naar de trends. En je had al van tevoren gezegd van één trend die ik wil benoemen is de uitstroom van mensen. En ja, krapte op de arbeidsmarkt. Dat is in Nederland natuurlijk een enorm probleem. Hoe ga je daar als general manager in de horeca in Nederland mee om?
René J.M. Schillings: Ja kijk, laat ik het zo zeggen, als je horecamanager bent en je bent intussen al senior en je hebt al wat jaren erop zitten, dan ben jij nog één van die mensen die die passie nog heeft. En laten we zeggen dat iedereen toen die jong was en misschien zei van nou, ik ga de horeca in of ik ga naar de hotelschool, ik ga een vak leren, ik word kok, ik word manager, wat dan ook. Die hebben in eerste instantie die passie wel.
Hoe lang hou je die passie vast?
Jerry Helmers: Ja, maar wat moet je dan als HR-manager doen? Of als leidinggevende?
René J.M. Schillings: Ik zie daar toch meer een rol van de leidinggevende dan van HR per se. Is natuurlijk wel inderdaad die passie vast blijven houden.
Als we het hebben over die hoge uitstroom. Tegenwoordig is ook heel veel marketing. Dus hotelbedrijven, maar ook de hotelscholen zelf zeggen van kom bij ons, dit is geweldig. En als je bij ons komt, dan is je kostje gekocht.
Ze portretteren dan ook een leven lang alleen maar plezier en een mooie carrière.
En die realiteit is toch anders.
[22:44] Verwachtingen waarmaken
Jerry Helmers: Hoe kun je concreet de uitstroom zoveel mogelijk voorkomen in je eigen hotel?
René J.M. Schillings: Nou kijk, je moet wel meebewegen met uiteindelijk, dan is toch ook je publiek zijn die talenten die je vast wil houden. Dan moet je die talenten wel bedienen. Dan moet je wel dat spelen wat dat publiek wil.
En dat betekent tegenwoordig in deze markt en in deze wereld dat je toch wat meer mee moet bewegen van wat willen die mensen nou zodat ik ze kan behouden.
Jerry Helmers: Je meer verdiepen in wat een werknemer echt wil en hoe je het beste uit zichzelf kan halen.
René J.M. Schillings: Zeker. En je moet natuurlijk altijd als leider, manager, dingen in het vooruitzicht stellen. Je moet dingen beloven. Dus kijk, als je dit en dit doet, dan kan je dat. Ook dat vertrouwen geven.
Maar dan moet je dat wel waarmaken.
En daar zien we dus eigenlijk dat er wel veel wordt beloofd, maar het wordt dan niet waargemaakt. En dan stappen mensen af. Dan zeggen ze: het is wel goed. Ik ga wat anders doen.
Jerry Helmers: Doe wat je zegt en zeg wat je doet.
René J.M. Schillings: En daar heeft corona een hele grote rol mee gespeeld. Dat mensen toen ook wel zagen van ja, ik werk me helemaal de tyfus. En wat krijg ik ervoor terug?
Ja, er zijn toch ook even mensen die hun baan verloren.
Moesten maar wat anders gaan doen.
En als ze iets anders doen dat ook best leuk was en eigenlijk beter betaalde en nog minder hard werken was, dan snap ik dat.
Dat mensen zeggen van ja, ik ga niet terug in die hotellerie.
En dat is zonde. Dat is doodzonde.
[24:12] Demografische ontwikkelingen
Jerry Helmers: Volgens jou is een andere trend ook de demografische ontwikkelingen. Kun je daar kort iets over zeggen?
René J.M. Schillings: Ja. Nou kijk, in Europa hebben we een mate van vergrijzing. Dat speelt bijvoorbeeld in Japan ook.
Jerry Helmers: Maar probeer het eens op Nederland te focussen. Demografische ontwikkelingen? Vergrijzing?
René J.M. Schillings: Zeker. Nou ja, als we het dan op Nederland betrekken, dan is het toch ook wel weer een kwestie van generatieverschillen.
Waar bijvoorbeeld een generatie die nu vijftigplus is wel een mentaliteit heeft van flexibel zijn, hard werken, je best doen, ook veel vakkennis heeft.
Dat is eigenlijk een van de tips die ik op het einde wilde geven voor Nederland specifiek.
Er wordt ook altijd gesproken over generatieverschillen, maar generatieverschillen zijn er altijd geweest.
Jerry Helmers: Maar zeg je dat de ouderen harder werken dan de jongeren? Pardon? De ouderen werken harder dan de jongeren?
René J.M. Schillings: Met meer motivatie en enthousiasme.
[25:21] De invloed van social media
Jerry Helmers: Oké, interessant. Je zei ook vooraf tegen mij dat social media ook een trend is die van invloed is op hoe je een hotel runt, zowel in positieve als in negatieve zin.
René J.M. Schillings: Social media wordt gebruikt om dingen te promoten. Je wilt jezelf in de picture zetten.
Maar wat wij dan wel zien is dat als het gaat om het werven van kom bij ons werken, ik dat toch eigenlijk een negatieve trend zie.
Waar allerlei hotelbedrijven heel goed hun best doen om leuke plaatjes te plaatsen. En zeggen van kom bij ons werken, het is geweldig. Als je bij ons komt is je kostje gekocht.
En daar wordt gewoon niet op geleverd. Kijk, en daar knappen mensen op.
Jerry Helmers: Wie levert dan niet?
René J.M. Schillings: Nou ja, kijk, op het moment dat jij dan heel enthousiast je sollicitatie stuurt, krijg je gewoon een automatisch antwoord en verder niks.
Jerry Helmers: O, dat voelt dan ook niet gastvrij.
René J.M. Schillings: Nee. Kijk, wij als recruiters, wij hebben ook geen vacatures op websites. Bij ons wordt iedereen persoonlijk besproken en daar maken wij het verschil in.
[26:28] Social media en beeldvorming
Jerry Helmers: Maar wat bedoel je dan met de trend social media? Want social media, daar ontkomen we niet aan. Maar doen die hotels dan iets goed of niet goed? Ik probeer daar nog even mijn vinger achter te krijgen. Doe dat kort dan.
René J.M. Schillings: Er zijn twee dingen die social media doen. Kijk, de ene kant is het zo dat of je hotel vol zit of niet vol zit, heeft te maken met de negatieve effecten van social media. Dat als er in de media straks ergens iets aan de hand is, er is een bom geëxplodeerd of er is een regering gevallen, dan gaan mensen al denken: ik zal er maar niet naartoe gaan.
Jerry Helmers: Maar dat is toch een beetje van alle tijden? Ook toen er nog geen social media was. En je leest dat er in Spanje in de jaren zeventig een ETA-aanslag was. Dan gingen mensen ook niet meer naar de camping.
René J.M. Schillings: Ik heb het idee dat het nu wel allemaal veel vlugger en image-based gaat. Het hoeft maar één beeld te zijn van een raket of een explosie en men denkt gelijk dat het hele land in de fik staat.
Jerry Helmers: Ik begrijp nu wat je bedoelt.
René J.M. Schillings: En dat merken wij dus wel. Kijk, dus op dit moment wil iedereen qua hoteliers weg uit het Midden-Oosten. En ik verwacht dan ook, als het gaat om het recruteren van mensen voor het Midden-Oosten, dat de komende vijf jaar de meesten zeggen van: nou, ga er maar niet naartoe. Want ja, misschien krijg ik wel een raket op me dan. Maar dat is niet zo.
Jerry Helmers: Als je naar de beeldvorming kijkt, ik kan ze misschien ook geen ongelijk geven, maar je zegt dus dat is dan echt een verkeerd beeld.
René J.M. Schillings: Ja, omdat het allemaal vlug-vlug is. Er zit geen diepte in.
Jerry Helmers: Eigenlijk zeg je dus, je moet ook als general manager wel realiseren dat die social media die impact hebben. Maar je moet ook dan een beetje proberen daarboven te staan en dus ook het andere verhaal te vertellen van hoe het in jouw omgeving is.
René J.M. Schillings: Altijd. En dat komt dan even weer terug op dat werven. Dus dan is ook dat werven met social media een te kort verhaal. Dat is een te snelle flash van: dit is het. En mensen denken dan: oh wauw. Maar dan is de realiteit anders. Terwijl wij zeggen van kijk, als het echt gaat om talenten te vinden en vast te houden, dan heb je iets meer diepgang nodig dan een leuk plaatje.
[28:22] De mens achter het cv
Jerry Helmers: Over diepgang gesproken. Ik wil nog heel even kort met je aanstippen, want ik begin best wel een goed beeld te krijgen hoe jij recruit of hoe je mensen…
René J.M. Schillings: Met passie.
Jerry Helmers: Met passie, ja, dat is een ding wat zeker. Maar ook hoe je naar mensen kijkt en hoe je mensen aan jouw opdrachtgevers probeert te koppelen. Maar die mensen die jij wil koppelen hebben ook vaker nog een echtgenoot of een partner. Die moet dan ook mee. Kun je daar kort iets over zeggen? Want dat is blijkbaar ook een criterium waar je naar kijkt, of het in ieder geval over hebt met de kandidaat.
René J.M. Schillings: Zeker. Kijk, als je moet aannemen in de regio Amsterdam, dan is het al moeilijk om iets te vinden in Amsterdam zelf. Maar dan moet je wel kijken van nou, hoe gaat de logistiek natuurlijk ook met de thuissituatie?
Wij hebben soms te maken, inderdaad, ja globaal, maar ook binnen een groot land als China heeft het zelfs ook voor lokale mensen te maken.
Uiteindelijk is het zo, kijk, wij hebben voor bepaalde functies die wij moeten vullen geen tekort aan cv’s of kandidaten die technisch die job kunnen. Daar gaat het ook niet om.
Uiteindelijk, de doorslaggevende factor is wel, en dat klinkt heel cliché, we are the right person in the right place. Maar dan gaat het wel even over de mens achter die cv.
Jerry Helmers: En die heeft een partner?
René J.M. Schillings: Die kan een partner hebben, die kan een ouder hebben die ze nog moeten verzorgen. Ze kunnen zelfs een parkiet hebben. Die parkiet waar ik ook ga, moet die parkiet bij mij mee.
Jerry Helmers: Maar is dat voor jou dan een dealbreaker? Dat je zegt van ik kies toch niet voor jou.
René J.M. Schillings: Nou, dat adviseer ik mijn klant dan. Dan zeg ik van kijk, technisch gezien is dit de beste kandidaat voor jou. Maar ik zie toch haken en ogen aan dit verhaal. Waardoor de kans groot is dat je die persoon wel kunt aannemen, want je hebt hem snel nodig en hij is hartstikke goed. Maar ik zie al binnen de komende zes, negen maanden dat dit gaat spelen.
En dan heb ik liever dat je naar deze andere kandidaat kijkt. En misschien is het cv minder mooi of staat er niet helemaal op wat jij wilt zien.
Jerry Helmers: Maar het is wat stabieler vanuit privé.
René J.M. Schillings: Precies. Want kijk, stability. Uiteindelijk zitten wij in de movement business. Mensen van A naar B. Maar ik zie voor het algemeen een iets meer stabiele hotelindustrie.
[30:28] Drie tips voor HR-managers
Jerry Helmers: We zijn bijna alweer aan het slot van deze podcast. Ik voel al wel aan dat ik uren met jou zou kunnen doorpraten.
René J.M. Schillings: Ja, dat zeggen we. Ik hoor het u zeggen.
Jerry Helmers: Maar zo dadelijk krijg je nog even jouw zestig seconden vrije spreektijd. Dan mag je ongelooflijk veel reclame voor jezelf maken. Kun je heel kort, binnen een minuutje, drie concrete tips geven voor elke HR-manager in de hotellerie?
René J.M. Schillings: Tip één. Ja, en dan heb ik het even nog wel over meer of minder de situatie. Kijk, we kunnen natuurlijk altijd zeggen: HR, alsjeblieft, u moet echt uit de box gaan denken.
Jerry Helmers: Uit de box, de eerste tip.
René J.M. Schillings: Ja, maar dat is heel algemeen om te zeggen. Maar kijk, wat zien wij bijvoorbeeld? HR-mensen zijn geneigd, inderdaad, die brengen structuur, die houden van afspraken, gelijke monniken, gelijke kappen, bepaalde functies, je hebt dus gelijke contracten. Dat is ook zo, dat hoort ook bij HR. Maar je moet ook je audience kennen.
Jerry Helmers: Je audience, je publiek.
René J.M. Schillings: Ja, je publiek. Zorg dat ik af en toe Engelse woorden gebruik, maar dat komt omdat ik natuurlijk in het buitenland woon.
Je kunt dus ook bij de gemeente gaan werken of bij een fabriek gaan werken. Je kunt ook in hospitality werken. Maar wie werkt er in hospitality? Wie trek je aan voor hospitality?
Dat zijn mensen die altijd flexibel zijn. Dat zijn mensen die altijd die extra meter gaan. Dat zijn ook de mensen van wie we verwachten dat ze niet moeilijk doen om een uurtje extra te werken en in het weekend te komen. Dus die mensen die tikken op deze manier. Dat is gewoon hun wereld.
Jerry Helmers: Maar wat is nou je concrete tip?
René J.M. Schillings: Je moet wel begrijpen dat er een beetje water bij de wijn moet. In de huidige markt is het zo dat je toch wat meer water bij de wijn moet gaan doen om die enthousiaste hoteliers binnen te houden.
[32:14] De tweede en derde tip
Jerry Helmers: Wat is je tweede tip?
René J.M. Schillings: Je moet dus inderdaad ook tussen dat hokjesdenken. De algemene manier voor HR is: kijk, we moeten mensen aannemen, sollicitaties komen binnen, die worden door HR bekeken, die worden door HR gesproken en als goed bevonden gaat dat dan door naar de volgende stap, de leidinggevende.
Ik zou het toch echt als tip geven als het gaat, zeker voor ondernemers, maar ook voor leidinggevenden. Heb jij een positie die echt cruciaal is, dus dan hebben we het over leidinggevende posities of misschien een hele specifieke functie die heel cruciaal is voor jouw bedrijf, gooi dat dan om.
Laat eerst, dus ga eerst zelf als ondernemer of als directeur of als leidinggevende, ga eerst zelf de cv’s bekijken. Ga zien wie ga ik spreken. En met wie je dan zegt van nou, dat is precies de persoon die ik moet hebben. Die gaat vervolgens de stappen door de HR doen.
Jerry Helmers: Dus dat omdraaien.
René J.M. Schillings: Dat is wat wij ook vaak aan klanten zeggen. Dus dat zo’n enthousiaste hotelier niet al bij de poort wordt afgekapt.
Jerry Helmers: Exactly.
René J.M. Schillings: Omdat HR nog steeds in die hokjes zit te denken.
Jerry Helmers: Mooi tip. En een laatste tip.
René J.M. Schillings: Nou kijk, dat zie ik wel een beetje in Nederland. Ik hoor het ergens natuurlijk. Er zijn vacatures die open zijn, er zijn ook mensen die solliciteren en daar niet eens doorheen komen. Ik zie toch wel dat voornamelijk vijftigplussers soms enorm solliciteren. Ik heb daar ook wel eens met vrienden en zo over gesproken. Ik zie dat trouwens ook wel in Azië.
Ik zou zeggen, als het gaat om mensen met passie en mensen op wie je kunt rekenen en mensen die nog echt heel veel kennis hebben, onderschat zeker niet die oudere generatie.
[33:53] De waarde van ervaren medewerkers
Jerry Helmers: Ik ben zo’n boomer, ik word al bijna 58. Dus er is nog hoop voor mij.
René J.M. Schillings: Zeker, maar dat gaat niet lukken als je inderdaad via een website jouw cv moet sturen. Want dan word je weggefilterd.
Jerry Helmers: Maar goed, de basis van je tip is van heb ook vertrouwen in die vijftigplussers. Als medewerkers, als leidinggevende, als manager. Als je die gaat recruiten of aannemen.
René J.M. Schillings: Ja, want ook als het gaat om die levenservaring en dus het te woord staan van gasten. Dus die beleving. Want je hebt uiteindelijk wel een hospitalitybedrijf te runnen waar mensen komen om ook… Ja, toch een prettig persoon. Absoluut. Dan vind je dat bij die vijftigplussers gauwer dan bij iemand van 23.
[34:33] Vrije spreektijd
Jerry Helmers: Dit is heel mooi. We gaan naar jouw zestig seconden spreektijd. Ben je er klaar voor?
René J.M. Schillings: Twintig jaar China, daar kan ik heel goed op zijn.
Jerry Helmers: Je bent al begonnen met je zestig seconden? Zal ik het startsein nu geven?
René J.M. Schillings: Het is heel fijn om hier in Amsterdam te zijn. Ik ben hier ook niet op vakantie. Ik heb het verhaal opgehouden dat ik ooit ben begonnen in China als de eerste. In China kent iedereen mij wel. Misschien zijn er hoteliers die ook in China hebben gewerkt. Of in Azië.
Maar wij doen tegenwoordig wereldwijd. Dus we hebben nu ook land in Amsterdam. Ik zeg altijd letterlijk: van Amsterdam tot Zanzibar.
En waarom is dat? Niet omdat wij geografisch zijn uitgebreid. Maar wij zijn juist die verdieping aan het doen.
Het zijn juist die hoteliers die we al jaren kennen, die toentertijd in Azië daar al mee te dealen hadden gehad, die zitten nu elders. Ze zitten nu in Europa of in het Midden-Oosten of elders en ze komen tegen dezelfde problemen aan.
Het is nog altijd heel moeilijk om de juiste vakkrachten te vinden. En daar worden wij dan voor gebeld.
Dus ik besteed nu ook met heel veel plezier wat meer tijd aan Amsterdam en Barcelona en Berlijn om ook gewoon hier voornamelijk met de hoteliers te spreken.
En dat is iedereen. Lees ik de krant, kijk ik het nieuws en dan zie ik ook welke wereldwijde problemen ook Nederland mee te maken heeft.
[35:58] Afronding van het gesprek
Jerry Helmers: René, je nam al twee seconden extra spreektijd.
René J.M. Schillings: Ik hoop dat je me niet kwalijk neemt. Ik heb veel te vertellen soms.
Jerry Helmers: Ik wilde je niet onderbreken. Ik vond dit sowieso een heel erg leuk gesprek, dus ik wil je daarvoor bedanken.
Op één ding wil ik nog wel een antwoord. Over die stelling: een general manager moet alle champagnesoorten kennen. Dat was een van de stellingen.
In tien seconden, waarom moet hij alle champagnesoorten kennen?
René J.M. Schillings: Dat is een kleinigheid. Dat is leuk als je het kent, maar dat is niet per se nodig. Uiteindelijk moet je wel een bedrijf runnen. Je moet wel weten wat tegenwoordig gangbaar is en waar mensen naar vragen.
Jerry Helmers: René, vond je het leuk in deze podcast?
René J.M. Schillings: Hartstikke leuk.
Jerry Helmers: Ja, ik vond het echt superfijn om je hier te hebben. Ik denk, ik ben er wel van overtuigd dat de luisteraars en vooral de mensen die in de hotelsector werken en HR-taken hebben, lekkere prikkelende inspiratie van jou hebben gehad als expert.
Een beetje de vergelijking kunnen maken tussen China en Nederland.
Volgens mij heb je hele goede tips gegeven.
Dus ik wil je ontzettend bedanken voor jouw komst naar de studio.
En zullen we anders afspreken dat we elkaar over vijf jaar opnieuw in de studio treffen. En dan kunnen we eens kijken of er in die vijf jaar ontwikkelingen zijn geweest in het HR-vak, in het HR-gebied binnen de horeca, binnen de hotellerie, die weer relevant zijn om te vermelden.
René J.M. Schillings: Vast wel. Want als we het hebben over demografische ontwikkeling en generatieverschillen, en ook de wereldeconomie, is het zo dat eigenlijk iedere vijf jaar er een andere trend is.
[37:20] Afsluiting
Jerry Helmers: Altijd. Dan is dat een deal.
Je luisterde naar een aflevering van Hotelvak, de podcast. We hopen dat we je met dit gesprek hebben kunnen inspireren en prikkelen. En dat je handvatten kreeg voor jouw dagelijkse werk in het vak.
De presentatie was in handen van Jerry Helmers.
Projectmanager is Daniel Bundel.
Voor de techniek tekenen Mark Schouten en Daan Halters.
Hotelvak, de podcast, is een productie van Louwers Mediagroep uit Weert.
Heb je vragen over deze of andere podcasts die we maken? Stuur dan een e-mail naar info@louwersmediagroep.nl of bel tijdens kantooruren 0495 45 00 95.
Nederlands 
English (UK)